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现代原创|市场化转型背景下平台企业人才队伍建设问题

文章来源:『现代咨询』公众号编辑:王莹 尤毅
时间:2021-08-12 18:16 访问量:

来源:现代咨询

编辑:王莹 尤毅

人才是企业发展的第一资源,选人用人是一项复杂的系统工程,对于地方政府平台企业而言,短期发展看政策、中期发展看资源、长期发展看人才,转变政府投融资平台功能只是转型的第一步,实现市场化发展才是转型的战略目标,而人才则是达到这一目标的核心要素。目前各地平台企业在人才发展和人才队伍建设方面仍存在一些突出的问题,本文就此问题开展研究,同时也为政府平台企业人才发展的机制建设提供思路,加快破除人才引进、培养、使用、评价、流动、激励等方面的体制机制障碍,不断优化国企人才队伍结构,激发人才队伍活力,为实现平台企业“十四五”发展目标,为加快提升平台企业在经济社会发展中的重要作用提供坚强的智力支撑和人才保障。


一、当前平台企业人才队伍建设面临的主要问题


(一)人才结构失衡

一是年龄结构出现断层,人才青黄不接现象严重,未能形成老中青相结合的人才梯队,对企业发展不利;二是人才队伍结构性失调,特别是经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才比例失调;三是随着市场化转型深入,平台企业新业务、新模式、新技术的出现,各地正出现新一轮的人力资源短缺,重点缺乏富有开拓创新精神的企业家人才、相关领域的专家型专精尖人才和多学科专业背景的复合型人才。

(二)人才流失严重

一是优秀专业技术人员和高技能人才得不到重视,社会地位和薪酬待遇得不到提高,很容易被民营和外资企业高薪挖走;二是缺乏科学合理、公平公正的激励机制,容易使优秀人才产生抵触情绪,进而跳槽或“另谋高就”;三是缺乏完善的企业内部职业发展通道和透明的职业发展体系,优秀人才看不到内部广阔的升职空间,只能向外谋求发展。

(三)人才引进困难

一是在人才引进上没有真正解放思想,风险顾虑较多,尤其是市场化选聘经营管理人才方面有待深化;二是企业学问氛围对外部人才缺乏吸引力,未能营造人才创新创业的良好环境;三是对引进高层次人才、紧缺人才的各项配套政策不完善;四是平台企业的人才需求与区域人才储备不相匹配,当地或周边区域如果经济不发达,优秀人才匮乏,则导致平台企业无法便捷地从本地引入合适人才,尤其是金融、法律、工程等方面的专业人员及高端复合型人才。

(四)人才管理僵化

一是平台企业的政府属性导致行政化色彩浓厚,用人自主权受到限制,影响人才使用的效率和积极性;二是缺乏有效的市场选拔机制,未能建立与市场相适应的人事管理、薪酬制度、职称评聘、激励机制、考核评价等灵活多样的机制,难以吸引优秀人才,也难以盘活现有人才;三是人才在企业内部岗位之间、各权属企业之间流动性不强,不利于人才的灵活使用;四是平台企业普遍求稳,缺乏相应的淘汰机制,企业历次改革遗留的“老人”以及不合格、不称职人员出不去、下不来,制约企业市场化转型发展。


二、平台企业人才队伍建设应重点把握的原则


一是坚持党管人才原则。充分发挥党的政治优势、组织优势和群众优势,全面加强党对人才工作的领导,健全党管人才领导体制和工作格局,创新党管人才工作方法,为全面加强人才队伍建设、助推平台企业科学稳定发展提供坚强的组织保证。

二是坚持服务发展原则。发展是第一要务,人才是第一资源,围绕中心、服务大局,是人才工作的使命和价值所在。必须围绕发展需求加强人才队伍建设,形成结构更优、效率更高的人才团队,加快推动平台企业改革转型和创新变革。

三是坚持分类施策原则。加强人才队伍建设,必须坚持从实际出发,根据转型产业、重点领域不同特点,紧紧抓住人才工作短板,精准实施重点人才计划和重大人才行动,实现人才的有序流动和科学配置,最大限度激发人才创新创造创业活力。

四是坚持机制创新原则。人才发展体制机制改革是全面深化改革的重要组成部分,加强人才队伍建设,必须完善人才工作格局和体制机制,继续深化人才管理体制改革,创新用人机制和分配机制,重点突破人才开发、培养和使用等方面的制度瓶颈,才能使人才环境具有集聚效应、人才机制具有活力效应、人才制度具有创新效应。


三、平台企业人才队伍建设的机制优化


(一)完善人才引入机制

一是市场化选才。把市场化选聘作为引进优秀人才的重要手段,制定人才引进管理办法和员工招聘指引,将“逢进必考、以事择人、人岗匹配”写进制度,切实把业务发展真正需要的人才招进来、用起来。二是多渠道招才,通过校园招聘、社会招聘、人才遴选、机构推荐等人才引进方式,加大核心人才、骨干人才、急需人才等新鲜“血液”输入力度,将人才向市场开发、技术研发、生产经营等关键业务领域聚集,不断优化员工队伍结构。三是大力度引才,树立实干用人导向,结合转型产业布局需要,大力招引高端专业人才和复合型人才。

(二)规范人才选拔机制

一是明确选人用人标准,坚持德才兼备、以德为先,注重实绩和岗位历练的多样性。二是严格规范选人用人的程序,规范民主推荐,规范干部考察,坚持集体决定。使标准设定、提名、推荐、聘免、考核、淘汰等各程序、各环节规范化、制度化,确保选人用人程序的公开透明。三是强化选人用人制度,切实规范初始提名、考察责任追究、差额推荐、差额考察、公开选拔和竞争上岗等制度。四是提高选人用人过程的透明度,坚持和完善考察预告、任前公示等,进一步落实干部职工对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权。

(三)注重人才培养机制

一是秉承人力资本开发的理念,构建形式与内容更加多元化的培训体系。二是帮助员工进行个人职业生涯规划,制定个性化发展计划,设计人才成长路径图,并匹配对应的阶段性成长目标和职级、薪酬,鼓励自我提升。三是优化用人环境,建立容错纠错机制,释放年轻骨干敢试敢闯、敢破敢立的干事创业正能量,为轻装上阵谋事干事者营造良好生态。

(四)建立人才晋升机制

一是建立规范科学的晋升制度,实施全面竞聘的专业技术和管理人才晋升制度,确保把优秀人才选出来、用起来。二是制定合理的晋升标准,依照德能勤绩廉等综合评价指标明确晋升标准,打破论资排辈框框。三是进一步拓宽晋升通道,紧紧围绕培养造就高素质专业化人才队伍,突出创新创业创造,建立不同类型人才的晋升机制。在纵向上,根据平台企业业务情况和经营管理状况,设置营销人员、管理人员、工程技术人员、技能人员、党务人员等不同晋升通道,每条通道分多个职级,2至3年一个台阶,每年一评定,让各类人才干事都有奔头、成长都有空间。在横向上,实施多通道之间相互转化,让不同类型人才有更大的选择空间。

(五)创新考核分配机制

一是科学确定考核目标,要提高站位、加强研判,提出更加积极、更具挑战的业绩目标。同时,要抓好目标分解落实,确保责任层层传递、任务扎实落地。二是持续优化考核指标,针对员工个人,实行人人有指标,人人要考核,对全部聘任管理人员进行任期考核,根据岗位职责和工作分工,按照定量与定性相结合、以定量为主的导向确定每位管理人员的考核内容及指标。三是精准核定考核结果,要持续优化考核结果评价方式,对考核评价结果排名末位或者连续两年排名靠后,经分析硏判确属不胜任或者不适宜担任现职的,进行组织调整。四是实施差异化分配方式,合理拉开不同岗位员工之间的收入分配差距,适当向优秀人才、骨干人才、一线岗位倾斜。 

(六)强化激励约束机制

一是建立多样化激励方式,改变当前单一的“基薪+绩效”模式,积极探索年薪制、市场化工资制、期权股权激励、补充福利和职业年金制度等多种形式的激励方式,尝试推行三个层面的利益捆绑机制,在投资决策层面采取跟投方式实现投资团队与项目成败捆绑,在业务层面实行跟投和利润提成的项目制,在高风险业务领域推行风险保证金制度。二是构建“双对标”薪酬激励机制,将人工效能指标和岗位薪酬水平与市场上同行业同规模企业进行对标,建立岗位价值评估模型和对标数据库。三是探索符合战略发展的领军人才、经营管理核心人才等高端人才与企业当期或者未来的效益建立联系,建立并给予效益激励基金,使个人利益与企业利益捆绑一致。

(七)深化人才储备机制

一是强内部储备,完善后备人才库建设,根据不同业务阶段发展需要以及人才梯队建设需求,结合资格条件、综合素质、个人绩效综合考评结果确定入库人才。二是实施“双向挂职交流”,从集团总部和权属企业挑选优秀人才开展“双向”挂职锻炼,通过多岗位多职能多环境锤炼,全面提升人员综合素质和能力,坚决避免“一岗定终身”。有的平台企业已经规定每年干部交流轮岗率不低于15%。三是加强外部储备,根据岗位需求计划,建立外部人才供应体系。如校企合作,培养和评价“双结合”,企业实训基地和院校培训基地“双基地”,企业导师和院校导师“双导师”等储备模式。

(八)落实人才退出机制

一是建立双合同退出机制,在全员签订劳动合同基础上,再签订岗位合同,以劳动合同解决身份问题,以岗位合同解决劳动标准和退出问题。二是制定人才退出标准,规范有序推进人才合理退出。三是探索推行强制排序、原地起立双向选择、末位淘汰等机制,真正实现干部能上能下、员工能进能出。



结 语

人才队伍建设不是一蹴而就的改革任务,而是一个持续改进、不断调整、不断优化的过程,在平台企业市场化转型的关键时期和三年改革行动攻坚期,做好人才队伍建设,才能助力企业再蓄能、再发力、再提速,推动平台企业高质量发展。


编辑概况:王莹,系江苏现代资产投资管理顾问有限企业投资银行部项目经理;尤毅,系江苏现代资产投资管理顾问有限企业投资银行部副总经理,全国城投产业合作组织副秘书长(编辑电话:13951573078)。


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